Uma Gestão de Pessoas eficiente reflete diretamente sobre os resultados organizacionais, nos níveis público e privado

Durante o século XIX, a única finalidade dos Recursos Humanos era contabilizar os registros, as faltas e os atrasos dos trabalhadores. A inflexibilidade e falta de trato dos chefes eram marca registrada e ter de comparecer ao Departamento Pessoal era visto, erroneamente, como sinônimo de demissão.

Com os avanços tecnológicos e clientes cada vez mais exigentes, organizações e instituições de ensino compreendem que uma equipe de funcionários satisfeitos, felizes e motivados pode trazer benefícios ao empreendedor, que terá melhores resultados. Neste contexto, o setor de Recursos Humanos também vem se submetendo à inúmeras transformações.

Há uma importante diferença entre os termos Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. O primeiro lida com contratações, análise de currículo, treinamento, saúde e segurança no trabalho, e acompanha a organização como todo. Já o segundo, que funciona como um braço do RH, tem o desafio de lapidar o profissional que as organizações procuram, desenvolvendo o crescimento organizacional, profissional e pessoal.

A necessidade de se montar um planejamento estratégico de gestão de pessoas, incentivando uma cultura administrativa com foco no cidadão, é algo que só passou a ser discutido nos anos 80. E o processo evolutivo dos recursos humanos teve diferentes fases, como veremos a seguir:

• Fase contábil – a preocupação com os custos vinha em primeiro lugar. O que entrava e saía das organizações era registrado contabilmente;
• Fase legal – o cumprimento das novas Leis Trabalhistas, consolidadas no governo de Getúlio Vargas, tinha de ser estrito; havia um profissional específico para garantir que os funcionários fossem tratados dentro da Lei;
• Fase tecnicista – coincide com a implementação da indústria automobilística no Brasil. Burocracia vira sinônimo de praticidade, com o RH responsável por treinamento, contratação, higiene e segurança, pagamentos;
• Fase administrativa – o foco começa a se voltar para o aspecto humanista, para os indivíduos e as relações entre eles, com a proliferação de sindicatos para proteger os trabalhadores;
• Fase estratégica – o gerente de Recursos Humanos passa de funcionário de terceiro escalão à peça da diretoria nos assuntos relacionados a planejamento estratégico. O potencial individual e o desenvolvimento das equipes passa a ser levado em consideração.

Como os resultados dependem das habilidades e envolvimento dos funcionários, pode-se deduzir que esses resultados também são fonte de vantagem competitiva. Atualmente, acredita-se que a Gestão de Pessoas tem muito a contribuir com a instituição de ensino, por isso, muitas estratégias corporativas, como as aplicadas nas equipes responsáveis pela captação de alunos e pelo melhor atendimento ao aluno, devem vir da área de RH.

O que sua IES ganha com uma Gestão de Pessoas eficiente?

A Gestão de Pessoas é um elemento estratégico das organizações, ponto de partida para a busca da vantagem competitiva e de bons resultados. Eis algumas das vantagens de se investir numa estratégia para sua instituição de ensino:

Mais rapidez

Manter dados e informações num local de fácil acesso poupa o tempo do funcionário, que não terá de perguntar a um por um onde encontrar a resposta para determinado problema. Com os recursos em mãos, gera-se novos conhecimentos e aumenta-se a velocidade com que os processos são executados;

Mudança no padrão de repetir erros

Gerenciar as pessoas para que arquivem informações num sistema e retenham conhecimento, de modo que não repitam os mesmos equívocos, tende a reduzir os erros;

Estimula a produção e a motivação

O diferencial de competitividade entre as empresas está no entender a essência das pessoas, dos seus talentos, inteligências e conhecimentos, que agregam valores para as organizações. Motivação e produtividade estão diretamente ligadas e há dados de que funcionários motivados aumentam os lucros em quase 50%.

Um profissional de qualidade mantém-se atualizado sempre que possível. Quando se trabalha num setor como o de RH, acaba sendo encarregado de uma das mais árduas tarefas que um profissional pode receber: a de alinhar as práticas de gestão de pessoas de modo a obter atitudes e comportamentos que ajudem a organização a alcançar seus grandes objetivos.

Confira a lista dos 10 livros

1) Competindo pelo futuro

(Elsevier Editora, 1996), de Gary Hamel e C.K. Prahalad

O livro apresenta um painel sobre o que a empresa deve fazer hoje se quiser ocupar uma posição de liderança no futuro. Serve de manual para empreendedores e de guia para a criação dos mercados de amanhã. Os autores desafiam o leitor a desenvolver a capacidade de se antecipar às mudanças, a definir uma intenção estratégica, a alavancar recursos e a revitalizar o processo da criação de negócios.

 

2) Inteligência Emocional

(Objetiva, 1995), de David Goleman

Segundo Goleman, a consciência das emoções é essencial para o desenvolvimento da inteligência. Exemplos cotidianos do autor mostram como a incapacidade de lidar com as próprias emoções pode minar carreiras promissoras e destruir vidas. No livro, são descritas as cinco habilidades-chave da inteligência emocional e mostra como elas determinam nosso êxito nos relacionamentos e no trabalho.

 

3) Gerenciando o Lado Humano da Empresa

(QualityMark, 1960), de Bennis Warren, Deborah C. Stephens e Gary Heil

Este livro aplica as ideias de McGregor, um dos pensadores mais influentes na área das relações humanas, ao mundo empresarial de hoje, provando que o aspecto humano do trabalho é fundamental para a eficácia organizacional. Os autores sugerem ainda como mudar a forma de pensar e implementar as idéias de McGregor na própria empresa e no ambiente de trabalho.

 

4) Competência – A Chave do Desempenho

(Atlas Editora, 2012), de Cecília Whitaker Bergamini

O livro demonstra como os recursos da competência individual passaram a ser um um elemento de extrema importância no diferencial competitivo entre as organizações. É imprescindível contar com colaboradores que sejam, sobretudo, competentes. Cada um deles precisa conhecer e gostar da sua área de atuação para tornar-se competente naquilo que faz.

 

5) Equipes 100% energizadas

(Virgiliae, 2011), de Heike Bruch e Bernd Vogel

Sustentado por pesquisa e estudos de casos de diferentes empresas, o livro apresenta técnicas práticas para ajudar os gestores a livrarem suas equipes das armadilhas da inércia, da energia corrosiva e da aceleração excessiva e, rumo à energia produtiva, realizarem ao máximo o potencial humano de que dispõem. O livro inclui um apêndice com o Questionário de Energia Organizacional.

 

6) Gestão de Pessoas

(Manole, 2014), de Idalberto Chiavenato

O livro trata dos novos desafios da gestão de pessoas e direciona a atenção do leitor para seis ações que, inerentemente, se conectam em rede: agregar, recompensar, desenvolver, monitorar, manter e, por fim, aplicar pessoas. Juntos, esses tópicos constituem a base estrutural do livro e a base da gestão de qualquer equipe dentro de uma organização.

 

7) Sistemas colaborativos

(Elsevier, 20119), de Hugo Fuks e Mariano Pimentel

Os autores analisam os sistemas que dão suporte ao trabalho em grupo, tais como redes sociais, sistemas de comunicação, ambientes virtuais colaborativos. São discutidos os aspectos sociais e técnicos relacionados ao desenvolvimento dos sistemas colaborativos. O objetivo é desenvolver a competência em analisar e projetar sistemas colaborativos para o trabalho e a interação na sociedade conectada.

 

8) Um novo jeito de trabalhar

(Sextante, 2015), de Laszlo Bock

O livro apresenta os bastidores do Google, gigante do Vale do Silício, compartilhando detalhes sobre os processos de recrutamento e seleção, a importância da cultura e as ferramentas de gestão de pessoas. Revela por que o Google é sempre eleito um dos melhores lugares para se trabalhar, com exemplos práticos de ações que melhoraram o desempenho e a satisfação dos funcionários.

 

9) O gestor eficaz

(LTC, 1990), de Peter F. Drucker

O livro destaca o princípio de que a eficácia pode ser aprendida. Os gestores são pagos para serem eficazes. Rigor intelectual, praticidade e profundo conhecimento das tendências administrativas são itens importantes para quem deseja praticar uma boa gestão de pessoal dentro da organização. Drucker foi o precursor do que hoje se chama “melhores práticas”, antes do termo virar moda.

 

10) Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes

(Best Seller, 1989), de Stephen Covey

Inspirado no Gestor Eficaz, citado acima, o livro aborda tudo o que um gestor precisa fazer para alcançar o equilíbrio social, mental e profissional. Mais tarde, 15 anos depois, Stephen Covey publicou o livro The 8th Habit, onde explorou o oitavo hábito das pessoas altamente eficazes, que envolve mais aspectos ligados à noções de grandeza e inspiração.

 

Conclusão

Neste artigo, você viu como funcionários motivados e como a performance do gestor de pessoas são fatores importantes para, entre outras coisas, potencializar a performance da equipe para uma boa captação.

Figura fundamental no planejamento estratégico de Gestão de Pessoas, o gestor deve promover condições favoráveis para que a equipe sinta-se motivada a gerar resultados. Saiba mais sobre isto no link: Como um gestor de captação de alunos pode somar na sua equipe?